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新員工培訓完就離職,問題出在哪里?
查看:90  發稿日期:2019/9/4 11:31:36
來源:步步為贏  

前些日子,我到集團某下屬子公司去交流工作,他們一位HR向我吐槽95后新員工的留用問題。

這位HR說:“現在的年輕人真任性!上個月我們剛招了個新員工,結果入職培訓后就閃電辭職了,明明offer時都聊得挺好啊,搞不懂……”等我了解完詳細情況后,才發現這位HR忽視了很重要的因素。

我說:“新員工閃電辭職也得找找企業方自身的原因,例如你們的新員工培訓真的做好了嗎?”

人力資源管理中,新員工培訓看似是一個不起眼的“初級培訓”,可HR與管理者如果不重視,只是走走過場,也許前期辛苦得來的招聘成果都將付之東流。

01 拒絕新事物的人只會淪為時代的棄兒

我們先來探討一個HR的世紀大難題:新員工為什么總是存活率不高?根據一些機構的調查數據顯示,新員工的普遍存活率只有70%左右,也就是說有30%的新人流失了。

做過招聘的HR都有體會:你花了好長時間招到的新員工一夜之間就不來公司上班了;還有些新員工雖然沒走,但總是出現這樣那樣的抱怨,工作開展起來也不是很順利。我想,這些種種的新人留用困擾可能都與你的新員工培訓有關。

那么,企業開展新員工培訓的主要目的是什么呢?1.熟悉公司情況員工剛進入一個新公司時,就像跨入了莽莽的原始森林,一切都是陌生的;他們對公司的了解往往只局限于招聘階段從網站、面試官等處所得到的信息。

他們需要了解各方面的內容:例如企業的發展歷程、戰略規劃、業務產品、規章制度、企業文化等,甚至是周邊的工作環境。對于新員工來說:越熟悉公司的情況就越有利于后續工作的開展。

2.明確權責利以我自己多年的實踐經驗觀察:新員工入職后對其權責利是否明晰非常重要,有一些企業員工關系的大量內耗其實都產生于此。

明確權責利,一方面體現在新員工入職簽訂勞動合同時;例如制造業的維修技術人員,公司可以申請綜合工時制,讓其處理緊急維修任務成為本職工作的一部分,而不是額外的加班。

另一方面就體現在新員工培訓時,要讓其知曉崗位的職責、內外部聯系、上下級匯報關系、考核要求;也要讓其知曉公司的各項薪酬福利政策、崗位的職業發展路徑等。

3.提升職業化水平當今職場,企業與企業之間的競爭越來越呈現為人才的競爭;而人才的競爭中很重要的一項指標就是員工的職業化水平。

通過卓有成效的新員工培訓,可以使新人的職業素養、職業技能等各方面水平得到提升,從而快速適應工作崗位的需要;

同時還可以促使員工在思維層面與企業的價值觀相融合,當員工與企業彼此認同,做著價值相向的事情,組織的效率才能最大化。

02 新員工培訓誤入的“坑”

再說說我到集團某子公司交流的事。從與HR的聊天及實際調研掌握的情況來看:雖然公司的培訓制度都較為健全,新員工培訓也有陸續開展,但實際成效并不好。

為了求證自己的想法,我申請旁聽了一場他們的新員工培訓課程。整體感覺HR像是為了完成任務而組織培訓,內部講師也都是看圖說話,新員工在下面聽課后依然迷茫。

于是,我總結了幾條他們公司在開展新員工培訓中存在的誤區。具體如下:1.忽視培訓需求分析HR在開展新員工培訓前,缺乏需求的調研與分析;沒有站在新人的角度上去考慮他們希望得到哪些知識和技能的學習。那位HR給我的反饋是:做需求分析太浪費時間,新員工只要隨著時間推延,都會逐漸適應環境而工作。我想,任何培訓的成果都離不開每一個細節的精心籌劃,而培訓需求分析是計劃方案的首要環節。如果這個環節不重視,培訓就容易流于形式。

2.只講概念,不講實操在公司的新員工培訓中,HR會安排職業道德、溝通技巧等通用型課程。這些課程的確很重要,但普通新員工并沒有強大的舉一反三能力,他們做不到學了“溝通技巧”后,就成為了溝通達人。

學員聽課是要拿來用的,以“溝通技巧”課程為例:HR是否更應挖掘員工實際溝通方面存在問題的共性點,然后再把這些共性點提煉成課程來講?如“向上司匯報工作的3個步驟、處理客戶投訴的5個要點”等;培訓內容接地氣,員工到了崗位上能迅速上手,這才是面向績效的新員工培訓。

3.缺乏對新員工的持續關注人力資源管理中有個很大的誤區,那就是一些HR覺得新員工培訓就是一兩天的事情。其實這個過程除了授課還有跟蹤、反饋等環節,應貫穿于整個新人試用期,甚至更久。

例如:他們公司HR部門在完成新員工的集中培訓后,就會把新人丟給用人部門,然后不聞不問。實際上許多員工往往還消化不了這么短時間內學習的內容,不適應新環境的工作風格;一旦遇到問題無法及時反饋和處理,情緒管控不好就很容易導致離職。

03 如何做好高質量的新員工培訓

對于剛入職的新員工來說:一方面迫切渴望融入,另一方面又無從下手。因此,HR該如何做好高質量的新員工培訓呢?

1.制定好培訓方案俗話說:預則立,不預則廢。一份高質量的新員工培訓方案應包括以下內容:(1)培訓目標的設置目標可以為整個新人培訓計劃提供明確的方向,并且HR可在培訓之后對照目標進行效果評估。例如公司希望新員工通過培訓后了解什么?如何開展工作?培訓后有哪些改變?

(2)培訓內容的選擇對新員工的入職培訓來說,涵蓋的內容其實很廣;HR應聚焦公司戰略、業務需求、崗位勝任能力,圍繞文化培訓、知識培訓、技能培訓、素質培訓等多方面內容來開展。

以文化培訓為例:這包括了精神文化、制度文化、行為文化、物質文化四個層次(見下圖),其中最關鍵的還是精神文化;比如華為公司做入職培訓時就會經常組織新員工唱《華為之歌》,這其實就是一種精神文化的植入和宣導。 (3)其他相關事項的確定完整的培訓方案中還需明確培訓方法、培訓時間、授課老師、費用預算等其他相關的事項。

2.注重過程的指導很多HR在新員工培訓的方案設計上的確做得很專業,但培訓后還是達不到預期的目標,我想主要原因是:

沒有注重對新員工學習過程的指導。

過程指導可分為四個基本要素,分別為:示范、觀察、調整、強化。

(1)示范所謂師傅做給徒弟看,根據各項工作標準要求制定出來的模板,就是員工日常工作的參照物。例如某銀行要培訓一批新員工的商務禮儀,講師把各項禮儀的標準動作進行了示范,員工的印象就更加深刻。

(2)觀察在培訓新人的過程中,一定要做好觀察。觀察者可以是HR,也可以是具體輔導者。觀察的事項包括新人的能力特點、個性特征、掌握的知識技能水平、與預期的偏差等。

(3)調整人力資源管理是一項動態的過程,HR在培訓中對觀察掌握到的信息要及時調整,而非死板執行計劃。例如某項課程結束后,發現大部分新員工都尚未理解,則應考慮調整培訓方案,爭取讓其盡快掌握。

(4)強化舉個餐飲公司的案例,海底撈在全國以服務好所著稱;他們其實也面臨一個隱患,就是新員工的服務可能不達標。那么海底撈是如何通過新員工培訓來解決這個問題的呢?答案就是“強化”。

正常情況下,一個新員工,只能負責兩張四人桌,而海底撈在培訓時給每個新員工委派六張桌子,變相的以最高等級的要求,來對他們進行強化訓練,從而達到優秀員工的標準。

3、做好培訓評估新員工培訓與其他培訓一樣,都要做好評估工作。在此提醒各位HR要注意以下幾點:一是如果你的新員工培訓周期較長;則可以設置階段性的評估,不要等到培訓最后,才覺得不理想。

二是評估的方式可以多樣化;根據柯氏四級評估法,HR可以在前期采用反應層評估,了解新員工對培訓的滿意度;后期可用學習評估,如筆試、實操等方式了解新員工對培訓內容的掌握情況;此外,有條件的情況下,HR還可以通過員工上崗后行為的改變及績效的成果進行跟蹤評估。 三是將評估結果及時反饋給相關對象;如公司高管、用人部門負責人、培訓講師及新員工本人等。總之,評估的目的是為了改善新員工培訓的質量;讓培訓活動發揮最大的作用,從而提升人力資源管理水平。

04 寫在最后

關于新員工培訓,我曾經看過一位HR大咖分享的觀點:“人生為什么需要一場得體而浪漫的婚禮?因為婚禮不僅僅是為了虛榮,也意味著一生廝守的開始。如果這個問題想明白了,你也許能夠理解為什么我們要把新員工培訓也辦成一場‘婚禮’。”

新員工培訓,是員工結束上一段職業生涯,開啟新一輪職業生涯的重要環節,一個企業好不好,員工在新員工培訓時就能感受得到。所以HR們不妨檢視下:你的新員工培訓真的做好了嗎?

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