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當優秀員工離職,明智的領導都會做好三件事
查看:99  發稿日期:2019/8/29 16:53:38
來源:哈佛商業評論

收到深受愛戴的團隊伙伴的辭職信真是太可怕了。此時,作為管理者,你一定會百感交集,既對團隊其他成員可能出現的消極反應誠惶誠恐,又因為要在已經很繁雜的工作日程表上再增加招聘計劃一事而感到挫敗不已,最糟糕的還有那揮之不去的被拋棄感。像應對其他棘手問題一樣,管理者對此事的處理方式影響到的不僅僅是自己。深受愛戴的員工離職,若處理得當,那就只是一塊微不足道的小小絆腳石;若處理不當,將可能成為導致整個團隊士氣走上下坡路的轉折點。

先不要急著與任何人分享這則離職消息,而是花點時間充分思考一下你的處理策略。這樣做的好處是,當你不得不面對團隊其他成員可能作出的任何消極反應時,你自己已經基本整理好了自己的情緒。

在仔細斟酌自己的情緒反應后,你可以通過一個系統化的流程將此事件所帶來的破壞性控制在最低程度。

重視餞行過程

首先幫助大家一道歡送離職者。你可能會希望輕描淡寫地處理員工離職事件,以期淡化其消極影響——這是可以理解的,但這樣做不大可能管用。失去一個深受愛戴的伙伴勢必會給團隊帶來憂慮甚至傷感。在這個過程中,傷感是人之常情,視而不見意味著硬生生地取消了一個關鍵環節。淡化離職過程、讓離職者悄然離去只會透露出你對團隊成員的漠不關心,所以千萬不要犯這樣的錯誤。

相反,你應該積極加入餞行的行列,站在前排,對離職者說:“我們會想念你的”;你應該策劃一個歡送會,向離職者表達美好祝福,用積極的言辭肯定他對團隊做過的貢獻;你應該重溫一些內部笑話及共同經歷,并為此開懷大笑。這樣做,不僅會讓離職者對團隊感覺良好,也會增強團隊其他成員之間的凝聚力。

離職者歡送會結束后,你可以誠摯邀請離職者順便幫個忙——請他坦率地告訴你,你需要從他的離職案例中得到什么啟示。即使你的公司有正式的第三方離職面談流程,你依然可以以自己的身份去做離職面談。請他直言相諫,留下寶貴的意見和建議,使你和團隊在未來做得更好。認真準備你的提問,進入虛心接受批評的狀態。

發起深層次溝通

你需要為面談設計出高水平的問題并準備好一些關鍵提示語,以便進入深層次溝通,否則你可能只得到蜻蜓點水式的回答——如“新工作給的報酬更高”和“這是一個我無法拒絕的機會”。你需要確定最初是哪些因素使得離職者接了招聘人員的電話。你可以委婉地問:“你有什么好的建議幫助我不再讓你這樣的優秀伙伴被招聘人員的電話挖走嗎?”“還有哪些事是我需要注意的呢?”“我需要做些什么來改善團隊的工作體驗呢?”這些一般化而不太涉及個人的問題也許會讓離職者更愿意分享那些觸及本質的逆耳忠言。

你還可以就你無法控制的事情尋求反饋,如,“公司管理層還需聽取哪些意見反饋?”“哪些因素能夠讓團隊成員獲得更好的工作體驗?”整個面談過程中,你自己應該盡量少發言,你的重點應該是提出一些高水平的問題,然后認真、客觀地傾聽。

離職面談結束后,你的腦中會充斥著各種強烈而有時又會是相互矛盾的想法和心情。你可以用一個晚上的時間好好消化,第二天再著手將某些富有見地的想法付諸行動。首先你得“硬著頭皮”找團隊成員談心,不管是一對一的交談還是團隊會議,你們要針對任何有價值的主題進行深入探討。你可以開誠布公地談談你的設想,讓大家對你的思路進行梳理、提煉、驗證,甚至提出質疑。

了解他們的真實感受

在傾聽回答時,你需要深入揣摩他們與你分享的事實和信息。認真觀察傾聽他們的感受,了解他們重視的東西。注意他們語氣的變化,例如“我們總這樣做”或“我們從不那樣做”這樣的強烈措辭往往表明他們很沮喪或很生氣;相反,“我猜我們……”或“我想我們有時或許……”這樣的委婉語氣則暗示他們可能感到猶豫或無能為力。同時還要關注他們的肢體語言傳達的信息,當你注意到某個情緒反應,可以追問一些問題來幫助你了解他們的真實感受。

試著通過這類對話去辨別這起離職事件僅僅是個孤立事件還是一個惡性循環的開端。對潛在的整改持開放態度,并倡導其他利益相關者也作出一些利于團隊優化的積極改變。

如果團隊出現了問題而你一無所知或刻意忽視,你也許要在失去一位深受愛戴的團隊成員時才會意識到問題的嚴重性。你需要整理好自己的情緒,然后為團隊建設開啟一個良性循環。具體而言,你需要歡送離職員工,通過離職面談尋求坦誠的反饋,形成并檢驗旨在改善團隊環境的設想,然后作出有意義的改變,讓團隊成員感到存在感和價值感。如果能借機全面提升團隊的精氣神,那么失去一名團隊成員最終只是付出相對較小的代價。

利亞妮·戴維(Liane Davey) | 文

 

原文參見《哈佛商業評論》中文版2019年1月刊。

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